原标题：道术结合，打响组织创新突围战

随着后工业时代发展、全球化竞争加剧、技术迭代加快、数字化冲击，曾经的人口、资源和技术红利慢慢褪去，企业组织遇到的困难越来越多。

于是，很多企业开始聘请咨询公司打造专业能力，建设企业文化。市面上也出现许多时髦的解决方案，如阿米巴、青色组织、合弄制、自组织等形式，也有企业放弃原有的KPI，复制OKR。然而，这些被冠以“组织创新” 头衔，碎片化地改变操作系统的方式就是组织创新吗？

领教工坊联合创始人肖知兴教授说，我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，不仅仅是商业模式的变迁，更是一次商业文明的变革，商业的变迁所带来的必然是组织的进化和变革。

10月27日，在领教工坊年会——第8届中国企业家私人董事会的第二分会场，围绕“组织创新提升企业绩效”进行了精彩的讨论。

组织创新要兼备外功和心法

25分钟25页ppt，精炼且全面。创业酵母创始人，阿里巴巴原组织发展专家张丽俊开门见山梳理了组织创新的概念网和路线图。天底下没有新鲜事，作为自身的组织管理和人力资源专家，张丽俊的职业生涯已经服务了3000多家企业，通过复盘试图寻找组织创新的“秘密”。

增长是企业经营永恒的追求，基业长青是每个企业家的愿望，但是增长是有差异性的。什么是好的增长呢？张丽俊概括为：团队人数线性增长，但是业务体量是指数型增长。这其中最关键的问题就是组织创新。“一方面，人才发展跟不上业务的发展是普遍难题；另一方面，组织创新是全球恶性存量市场竞争的制胜点，组织创新势在必行”。

如果说实践经验和方法论是武器库，是外功，那么正念领导力和愿景则是内功，是心法。

组织进化顾问、正念领导力教练陆维东在演讲开始前带领大家进行了30秒的正念训练，他在平和的氛围中娓娓道来，“内在的阴影和反应的模式，甚至有时候你的性格、跟父母的关系，会直接地影响到你的领导力、你的行为，包括你对人性的认识。”

谈论组织时不能陷入理念的陷阱，只有概念没有人。

陆维东把对组织的关注拉回个体，关注“冰山水平面以下”的东西。在他看来，组织创新形式上的创新是术不是道，应该给予背后的万变不离其宗的“道”更多关注。个体的状态聚合起来会影响企业的能量，在此基础上，他着重强调了企业使命的价值，因为真正的使命会赋予企业方向感和能量。

按照这个逻辑，正念领导力对于组织创新的意义便再怎么强调也不为过。

内部竞争助力个体赋能

谈到组织，肖知兴曾将自己对组织三十年的思考用一张图来总结，横轴为平等化，纵轴为法治化，在四象限的左下角便是牢笼般困扰绝大多数组织的问题——家长制。对应的突围方法有三种：向法治化方向寻找突破便走向科层制，向企业文化方向突破便是构建企业文化，法治化和平等化的并重便走向内部市场。

木屋烧烤创始人，深圳市正君餐饮管理顾问有限公司董事长隋政军就提供一个内部市场模式的绝佳范本。他的演讲极具感染力，在舞台上来回踱步，激情澎湃。这位自嘲为最懒的老板，却在如何用人上进行了最勤奋的实践尝试。

他先从餐饮企业的悖论谈起：劳动密集型的餐饮企业要靠人才，但是人才靠不住。他概括为，人走是应该的，兄弟是靠不住的，变坏是常态。人才意味着又有意愿又有能力，受到《韩非子》中“人不可信”的启发，隋政军衍生出一套仗势、依法、用术的用人体系。“我终于想明白了，自己都靠不住，还想靠别人？”

他灵光一闪，干脆从选拔人才到塑造人才。“企业管理的本质是建立一个良好的环境和条件确保每个成员都出现天使的一面，抑制人性恶的一面。”他以前的梦想是“百城千店”，如今这个梦想后面多了四个字“有我一份”，员工的积极性也被调动起来了，正是凭着这股儿劲头，隋政军带领木屋烧烤穿越餐饮业的寒冬，成为烧烤行业的领军者。

一言以蔽之，组织创新需要人才，培养人才需要赋能，内部市场竞争模式可以助力模块化强的餐饮企业实现管理上的创新突破。

实现以人为本的企业文化蜕变

并非所有行业的企业都适合科层制和内部市场的组织创新模式，这时构建企业文化就成为大多数企业的选择。迪卡侬可持续发展中国区负责人韦伟结合这家法国企业几十年来的企业文化的构建与革新，讲述了迪卡侬以人为本的企业文化内核。

迪卡侬的以人为本名副其实，员工开心地自称“侬民”，在这家公司，年终会议不谈个人业绩，只谈个人发展。个人会议每月一次，员工向自己的主管回顾过去一个月的忧乐。如今，企业创始人不再负责具体决策，老爷子的任务是传递公司文化，他有一个标志性动作，在每次课程结束后会单膝下跪，请求那些个人使命与公司使命不同的员工另谋高就，不要耽误他们自己的幸福。

对员工个人价值的尊重和支持，使得迪卡侬的企业文化从里到外流露出自由、平等的魅力。在迪卡侬所标榜的企业15个最佳实践中，9个是和员工个人相关的，其中不乏“用运动代替饭局”“大平层办公室自由选座”“员工有权利犯错”等“奇葩”规定，企业文化的鲜活和人性化可见一斑。

组织创新的终极目标是职业化

从外功到心法，从内部市场的营造到企业文化的传承，整场论坛在肖知兴教授的总结发言中进入高潮，他给出一个引人深思的观点：组织创新的终极目标是职业化。

职业化的本质是按照制度、常规和约定来开展每一件工作。这听起来简单，无非是各守其分，任何情况下、任何时候、不占任何人便宜。但就是这最简单的要求却有着深刻的宗教、文化和社会意涵。“职业化的基础从能力的维度看是系统方法和战略眼光，从道德的维度看是法治精神，从驱动的维度看是事业认同、使命的召唤。”一番穿越古今中外的评述，将关于组织创新的谈论超拔至精神文化的高度，肖教授鼓励大家要唤起心中的职业精神，甚至知其不可为而为之。

如果将时间线拉长，站在企业发展史的角度观察组织，我们会有不一样的发现：企业的长期发展靠的是底线，肖教授概括为惩恶重于扬善，自律重于他律，底线重于高线。“荷兰航海商人的职业精神体现在他们守信用，宁可自己饿死也不动客户的粮食，也正是因为守住了底线，西班牙人才能一边和荷兰人打仗，一边往荷兰银行中存钱。”

企业家一定是组织成长中进步最快的

在交流环节“组织创新众人谈”中，两位领教工坊领教，光明乳业原董事长王佳芬和华为公司原常务副总裁杨汉超结合自身丰富的企业管理经验分享了他们关于组织的见解。

王佳芬在回应“如何才能判断一个组织的活力”时，答道“如果整个公司，每年都能够按照自己想的要求，不断在自我变化、改革、提升，每年总能按照领导者想要走的那个路往前走，然后一直处在行业领先的状态，那我觉得这个企业还是充满活力的。”

杨汉超则以在华为资深的任职经验指出企业家在组织创新中的关键角色，“任何组织能够快速发展、成长的背后，一定是这个企业的企业家的成长一定是快于整个组织的成长。就像任正非后期说的，在这个组织里他比谁都进步更快。”

未来已来，一家企业的愿有多大，路就会有多长，而组织创新注定是这条道路上至关重要的那些里程碑。